Largar os bets é uma expressão paranaense para desistir de um jogo bem legal e competitivo que usa tacos (bets). Quando você ”larga os bets” de algo quer dizer: desisto.
Desistir tem um ponto muitas vezes comum no ser humano, que é o sentimento de fracasso. Numa cultura incentivadora onde o “achismo” está presente e temos acesso a vários vídeos motivacionais e livros de autoajuda para vencermos nossos maiores insucessos ou fracassos, decepções, medos, e angústias, também temos um efeito reverso. Muita abordagem positiva para aprofundamentos superficiais, sem base em informações, diálogo e análise da situação.
No seja feliz, como se tivesse conquistado tudo que queria, parece ser uma escalada na montanha inalcançável de expectativas. Quando olhamos quem chegou no topo pensamos: Mas conseguiu como?
Só verá resultados se entender processos, onde o calo dói, onde desviar da pedra certa ou qual perigo na próxima esquina. Dá mais vontade de largar os bets do que continuar a escalada dolorosa de conseguir o que outros conseguem. Lidar com o fracasso da desistência é menos exaustivo do que a resiliência não instruída.
Mas calma!
Antes de largar os bets vamos tentar mirar no meio da montanha e entender processos?
Mirar o meio ao invés do topo aproxima a caminhada. Porque como dizem, já é meio caminho andado, mas esse andar tem seus desafios então é mais sábio passar por uma etapa de cada vez com guia te instruindo, não é verdade?
Uma montanha GUIADA com a ajuda do feedback é uma boa estratégia anti frustração. Criar uma cultura de pareceres não abusivos faz pessoas e relações irem para um patamar saudável de desafios.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, o feedback é um processo de ajuda para mudança de comportamento, afinal o principal instrumento de um líder é o diálogo.
Nós da Sagicon estamos desenvolvendo um projeto de fortalecimento da cultura de feedback nas empresas. O objetivo é ajudar os lideranças a construirem uma cultura de desenvolvimento através da conversa. Confira algumas dicas para o FEEDBACK IDEAL:
- Prepare-se antes. Liste os comportamentos mais relevantes;
- Não faça julgamentos, atribuindo interpretações no comportamento alheio;
- Busque evidências (mostre onde, quando e como demonstrou o comportamento);
- Seja específico para melhor compreensão, ambiguidades e indiretas não funcionam;
- Não espere muito tempo, mas respeite o tempo dos envolvidos;
- Pergunte ao colaborador sobre os comportamentos citados, busque compreender o contexto e significados do colaborador;
- O feedback é para ser relevante, provocar reflexões e deve acrescentar algo;
- Deve ser oportuno, no momento e local ideal;
- Deve ser verdadeiro, não dê elogios falsos para agradar e
- Deve abordar comportamentos positivos também.
Tenha uma mudança comportamental efetiva na sua equipe. Explore as oportunidades para o desenvolvimento de seus colaboradores com a Sagicon!